"האם הבחור הזה מתאים לנו?" (על מודל החשילות)

בפוסט זה אני רוצה להציג מודל מעניין ושימוש לגבי החלטה לגבי קידום ו/או גיוס עובדים. דיסקליימר: הפוסט הזה הוא יותר ניהולי מאשר טכנולוגי. נפתח בציטטה:
מקור (https://www.fastcompany.com/27454/dee-hock-management). Dee Hock הוא המייסד והמנכ"ל האגדי של חברת ויזה, והוגה דעות חשוב בתחום הניהול.

אפשר להתווכח על סדר התכונות שהוק מכתיב (יושרה, הנעה-עצמית, יכולת, הבנה, וידע), אך המאפיין החשוב ביותר בטקסט הוא מיקומו של הניסיון – אחרון.

"ניסיון קל לרכוש וליישם בצורה נכונה – כאשר התכונות האחרות נתונות". ההיפך – לא בהכרח נכון.
או כמו שאומרים בעגה הצבאית: "קשור חמור לעמוד כמה שנים – והוא יהפוך לרב-סרן" [א].

ההמלצה לגייס ו/או לקדם אנשים ע"פ ניסיון, כי הרי זו "ההוכחה" שהם מסוגלים לבצע את המצופה מהם – היא לא מופרכת, וזו עדיין עצה מקובלת.
השאלה היא עד כמה באמת אנחנו יכולים להבין מה הניסיון הזה כלל באמת – מעבר לנרטיב כזה או אחר:

  • אם אנחנו קרובים למועמד ויכולים לעמוד על טיב הניסיון – זה דבר אחד.
  • אם אנחנו שומעים "סיפור" – זה דבר אחר.

האם שינוי הוא קשה?

חברת הייעוץ ghSmart, המתמחה בתהליכי גיוס, פיתחה מודל בשם מודל החשילות (Malleability).
המודל הזה בא לעזור ולנבא אלו תכונות סביר יותר שמועמד יוכל לשנות / להתאים לתפקיד החדש – ואלו פחות.

מודל החשילות בא לסייע בדילמה: "הבחור הזה נראה לי ממש מתאים חוץ מא' וב' – כמה סביר שהוא יתאים את עצמו לתפקיד?"

כמטאפורה:

  • הענפים והעלים הם החלק הכי פשוט לשינוי בעץ: לדוגמה – העץ משיר את עליו ע"פ עונות השנה המשתנות.
  • הגזע הוא קצת יותר קשה לעיצוב: אבל אור שמש ורוחות, יכולים לגרום לגזע להתעקל עם הזמן – לצורה שתטיב עם העץ.
  • השורשים מחופרים היטב באדמה, וכמעט כמעט שלא משתנים לאחר שצמחו. במקרים קיצוניים בלבד – ייתכן בהם שינוי.
התכונות הבאות, נחשבות כ"עלים":
  • הכרת המוצר
  • הכרות עם החברה, והבנת הדינמיקה הארגונית שלה
  • הכרות עם טכנולוגיות / סביבת פיתוח
  • אחריות אישית
  • מיומנות תכנון / ארגון אישי
  • מיומנות להנחות אנשים אחרים
  • התמקדות ביעדים הנכונים לחברה
כל אלו הן תכונות שאם הן חסרות למועמד – לא כדאי לפסול אותו בגללן. קל יחסית להשלים אותן.
התכונות הבאות, נחשבות כ"ענפים":
  • הכרת השוק / התחום
  • יכולת הקשבה
  • יכולת הסבר טובה
  • יכולת האצלת סמכויות (למנהלים)
  • יכולת לגייס ולקדם עובדים טובים (למנהלים)
  • פיתוח מודעות עצמית גבוהה יותר
אלו הן תכונות שרק מעט יותר קשה לשנות – ועדיין לא כדאי לוותר עד מועמד שחסר אותן.
התכונות הבאות, נחשבות כ"גזע":
  • יכולת לחשיבה אסטרטגית
  • יכולת להיכנס ולהתעמק בפרטים
  • יכולת מיקוד – במספר מצומצם של נושאים.
  • פתיחות לקבלת פידבק או רעיונות אחרים
  • שיקול דעת
  • החלטיות
  • גמישות
  • יוזמה / פרואקטיביות
  • ביטחון עצמי
  • בניית קשרים טובים עם אנשים
  • עבודת צוות / שיתוף פעולה / עבודה למען מטרות משותפות
  • השפעה / השפעה ללא סמכות
  • התמודדות עם "פוליטיקה" / דינאמיקה ארגונית
  • גילוי אמפתיה לאחרים
  • היכולת לעורר השארה באחרים / ליטוע בהם מוטיבציה ואנרגיה
  • מצוינות / raise the bar
  • טיפול בעובדים חלשים (למנהלים)
  • לדעת ליחצן את העבודה של הצוות (למנהלים)
אלו הן תכונות שאינן קלות לשינוי. אם אתם מתלבטים לגבי מועמד בשל תכונות מהרשימה – קחו בחשבון את האפשרות שעל אף הבעת רצון, התכונות הללו לא ישתנו.
התכונות הבאות, נחשבות כ"שורשים":
  • אינטליגנציה / חדות
  • שיטתיות / יכולות אנליטיות
  • יצירתיות
  • Drive – החשק לעשות דברים
  • הרצון להשפיע וחולל שינוי
  • קבלת אתגרים גדולים / לקיחת סיכונים
  • התמדה
  • כמות ההשקעה במקום העבודה
  • שליטה עצמית
  • כנות / יושרה
  • אסרטיביות
  • כבוד לזולת / קבלת האחר
אל תבנו על כך התכונות הללו שישתנו, באמת שלא…
אם היה לכם מועמד שהצליח לשנות אחת מהתכונות הללו – זכיתם! אנא ספרו על כך בהערה לפוסט 🙂
שיהיה בהצלחה!

נ.ב. – הפוסט נכתב בלשון זכר, רק מכיוון שזה מפשט את הכתיבה / קריאה.

—-
[א] – גילוי נאות: אני בעל 15 שנות ניסיון בתעשייה, ובאמת שאין לי תמריץ "לזלזל" בחשיבות הניסיון.